7 questions à Brigitte Dubreucq
Vice-présidente de France Mentor
Brigitte Dubreucq, vous êtes membre de France Mentor et vice-présidente de l’association. Pouvez-vous vous présenter et décrire votre parcours ?
J’ai fait HEC il y a longtemps et j’ai travaillé principalement dans les ressources humaines, notamment dans l’industrie pharmaceutique. J’ai quitté cet univers il y a plus de dix ans pour créer mon cabinet de conseil et de coaching, axé sur le développement du leadership et la transformation culturelle. J’ai également incorporé des éléments des neurosciences dans mes activités, en collaborant avec Bernadette Lecerf-Thomas pour des ateliers sur la transformation et les neurosciences.
Pouvez-vous nous expliquer comment vous avez rejoint France Mentor ?
J’ai rejoint France Mentor il y a 10 ans. Mon implication a débuté grâce à la rencontre d’Alain Tanugi au sein de la commission formation de l’IFA (Institut français des administrateurs). Nous avons discuté de l’importance de la formation des dirigeants et de la nécessité de partager des expériences plutôt que de simplement transférer des connaissances. Il avait récemment créé France Mentor, et m’avait proposé de rejoindre l’équipe en janvier 2014. Nous avons travaillé sur notre philosophie du mentorat professionnel, en particulier sur la raison d’être, les missions et les valeurs de France Mentor, afin d’aligner notre approche.
Parlons de la grille d’auto-évaluation pour les mentors. Comment est née cette idée et quels en ont été les principaux moteurs ?
L’idée de la grille d’auto-évaluation est née de plusieurs facteurs. En tant que DRH, j’ai eu l’expérience du recrutement et de l’importance d’évaluer les candidats sur des critères allant au-delà de leurs compétences techniques. De plus, notre processus de cooptation chez France Mentor implique deux entretiens des membres différents du conseil d’administration, mais il n’y avait pas de référentiel commun. Enfin, la collecte de témoignages pour notre prochain livre « Mentors, mentorés, histoires croisées », a mis en lumière les difficultés que peuvent rencontrer certains mentors.
Ces éléments nous ont poussés à concevoir une grille d’auto-évaluation qui permettrait aux « candidats mentors » de réfléchir à leur aptitude au mentorat. Nous avons travaillé en équipe pour définir les critères, en nous basant sur nos expériences personnelles, les témoignages recueillis et les compétences requises. Nous avons ensuite classé ces critères en compétences et en facteurs personnels de succès, créant ainsi une grille légère mais significative.
Comment fonctionne cette grille d’auto-évaluation et à qui s’adresse-t-elle ?
La grille est disponible en libre accès sur le site de France Mentor. Elle permet aux personnes intéressées par le mentorat de s’auto-évaluer entre 1 et 5 sur les critères proposés. Chacun peut ainsi analyser ses points forts et faibles, ce qui constitue une base de discussion pour les entretiens de cooptation si quelqu’un souhaite rejoindre France Mentor. Nous ne faisons pas d’analyse ni de débriefing des résultats, la grille est un outil d’auto-évaluation.
Cette grille est-elle applicable à tous les types de mentorat ?
Oui, nous pensons qu’elle peut s’appliquer à tous les types de mentorat. Cependant, certains critères peuvent être plus pertinents selon le contexte. Nous n’avons pas établi de priorités spécifiques entre les critères, mais ils sont tous valides pour évaluer sa capacité à devenir mentor.
Avez-vous discuté de cette grille avec d’autres associations de mentorat, comme Mentorat Québec ?
Pour l’instant, nous n’avons pas eu de discussions avec d’autres associations de mentorat à ce sujet. Nous savons que Québec-Mentorat a
élaboré une grille sur le sujet, mais nos approches sont différentes. Cependant, cela pourrait être un sujet de discussion intéressant pour d’éventuels partenariats futurs.
Quels conseils donneriez-vous aux dirigeants souhaitant intégrer le mentorat dans leur parcours professionnel et rejoindre France Mentor ?
Mon premier conseil serait de ne pas hésiter à explorer le mentorat. Il peut être précieux à différents moments de sa carrière, offrant un soutien et des repères qui ne sont pas toujours accessibles auprès de son manager ou de la DRH. De plus, le mentorat peut aider à surmonter la solitude professionnelle, notamment dans les organisations matricielles. Il faut également envisager de devenir mentor, car le mentorat peut être une expérience enrichissante des deux côtés.
Avez-vous personnellement été mentorée ou avez-vous eu des expériences de mentorat ?
Non, je n’ai pas été mentorée. J’ai eu des managers qui m’ont accompagnée, mais à l’époque, les organisations étaient structurées différemment. Cependant, j’ai eu l’occasion d’être mentor pour des professionnels RH promus à un rôle de DRH, avec un champ de responsabilités plus global, et l’entrée dans un Comex. Ce changement peut nécessiter un appui qu’on ne trouve pas toujours dans sa propre entreprise.
