Femmes et postes de direction : pourquoi les inégalités persistent
Accéder aux responsabilités, diriger une équipe, participer aux décisions stratégiques : les femmes et les hommes ne disposent pas encore des mêmes possibilités de progression. Les données françaises montrent que les écarts se construisent au fil des carrières. Comprendre ces mécanismes permet aussi de mieux situer le rôle du mentorat : accompagner les parcours, tout en rappelant que l’égalité engage les organisations elles-mêmes.
Des femmes encore minoritaires dans les fonctions dirigeantes
En France, les femmes représentaient 30,1 % des cadres dirigeants du secteur privé en 2023, selon les données de l’Insee publiées en novembre 2025. Ce chiffre porte sur les grandes entreprises du champ étudié, en France hors Mayotte. Il ne désigne donc ni l’ensemble des cadres ni uniquement les directions générales des entreprises du CAC 40.
Les différences entre secteurs sont marquées : les femmes occupaient 22,6 % des postes de cadres dirigeants dans l’industrie, contre 36,1 % dans les activités financières et d’assurance. L’accès aux responsabilités reste ainsi très inégal selon les environnements professionnels.
Ces résultats invitent à regarder au-delà des nominations les plus médiatisées. Pour comprendre la place des femmes au sommet, il faut aussi examiner les étapes qui permettent d’y accéder : premières responsabilités managériales, élargissement d’un périmètre, conduite d’un projet stratégique ou participation aux décisions.
Un écart qui ne s’explique pas par un manque d’ambition
L’étude Carrière des femmes cadres, publiée par l’Apec en février 2025, apporte un éclairage utile : 53 % des femmes cadres souhaitent évoluer hiérarchiquement, contre 56 % des hommes. Les aspirations sont donc proches, alors que les femmes accèdent moins souvent aux responsabilités élevées.
Les écarts apparaissent déjà dans l’encadrement des équipes. Selon la même étude, 38 % des femmes cadres sont managers, contre 42 % des hommes. Et seules 12 % des femmes cadres ont la responsabilité d’équipes de plus de dix personnes, contre 21 % de leurs homologues masculins.
Ramener le problème à la confiance en soi ou à la capacité à « oser » serait donc réducteur. Ces dimensions peuvent avoir leur place dans un accompagnement individuel. Elles ne suffisent pas à expliquer pourquoi des aspirations comparables débouchent sur des responsabilités différentes.
Pour les entreprises, cela pose des questions concrètes : comment les candidatures internes sont-elles repérées ? Quels critères permettent d’identifier un potentiel de direction ? Qui bénéficie des missions qui prépareront à la prochaine promotion ?
La parentalité révèle des contraintes inégalement réparties
Les conditions dans lesquelles une carrière se construit comptent également. L’enquête de l’Apec La parentalité chez les cadres, publiée en septembre 2025 auprès de 2 005 cadres en emploi, montre que les contraintes familiales continuent de peser davantage sur les mères.
Ainsi, 50 % des mères cadres déclarent être le parent qui s’occupe le plus souvent de leur enfant malade, contre 18 % des pères cadres. L’étude souligne les conséquences de cette répartition sur l’organisation du travail et l’évolution professionnelle.
Ce constat invite à interroger les critères de disponibilité associés aux fonctions de direction. Une réunion tardive, un déplacement annoncé au dernier moment ou une présence prolongée au bureau doivent-ils être considérés comme des preuves d’engagement ?
Évaluer les résultats, anticiper les contraintes et faciliter l’exercice de la parentalité pour les femmes comme pour les hommes constituent des pistes d’action. L’enjeu est de permettre une progression professionnelle compatible avec les responsabilités personnelles, sans présumer des ambitions d’une salariée parce qu’elle est mère.
Faire évoluer les règles d’accès aux responsabilités
En France, la loi Rixain a inscrit cette question dans les obligations des grandes entreprises. Depuis le 1er mars 2026, les entreprises employant au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif doivent atteindre une proportion minimale de 30 % de personnes de chaque sexe, d’une part parmi leurs cadres dirigeants, d’autre part parmi les membres de leurs instances dirigeantes. Ce seuil doit passer à 40 % au 1er mars 2029.
Ces obligations donnent des objectifs mesurables. Pour les traduire dans les parcours, les organisations peuvent agir en amont : expliciter les critères de promotion, examiner les écarts entre candidatures et nominations, ouvrir l’accès aux missions stratégiques et suivre les évolutions après un congé parental.
Compter les femmes présentes dans les instances dirigeantes est indispensable. Examiner la manière dont les futurs dirigeants sont choisis l’est tout autant.
Le mentorat, un appui qui doit s’inscrire dans cet effort collectif
Dans cette perspective, le mentorat peut offrir un espace pour préparer une candidature, prendre du recul sur une difficulté, identifier les compétences à développer ou mieux comprendre les attentes d’un poste de direction. L’échange avec une personne expérimentée peut aussi aider à rendre un projet professionnel plus concret et à élargir les interlocuteurs auxquels s’adresser.
Il faut cependant rester clair sur sa portée : un accompagnement ne décide ni d’une nomination ni des règles de promotion. Il ne peut pas garantir, à lui seul, l’égalité d’accès aux responsabilités.
Pour un acteur du mentorat, l’enjeu est donc de soutenir les ambitions sans faire porter aux femmes la responsabilité des obstacles qu’elles rencontrent. Une difficulté de progression mérite d’être examinée à la fois à l’échelle du parcours individuel et à celle de l’organisation.
Accompagner les femmes vers les postes de direction et rendre l’accès à ces postes plus équitable sont deux engagements complémentaires. L’égalité progresse lorsque les organisations prennent leur part du travail.
- Insee, Salaires des cadres dirigeants et des dirigeants salariés — Données annuelles 2023, publié le 26 novembre 2025. Consulter les données.
- Apec, Carrière des femmes cadres, publié le 27 février 2025. Consulter l’étude.
- Apec, La parentalité chez les cadres, publié le 3 septembre 2025. Consulter l’étude et sa méthodologie.
- Ministère du Travail, L’égalité professionnelle femmes-hommes, dispositions relatives à la représentation équilibrée dans les postes de direction. Consulter le cadre réglementaire.
